安省民事官司，也有法律援助！

麦克一家人受到房东的不公正对待，为涨房价房东谎称自己要入住公寓，而将麦克一家人”赶走“，但搬家后两个月，麦克就发现”招租“的广告又在旧公寓的窗子上挂了出来。原来房东是想趁机大涨房租，多赚一笔。麦克将房东告上了房东租客委员会，要求赔偿搬家花销和搬家后多付的租金，经历一番周折总算拿到判决，但房东根本不理睬，几个月过去了，赔偿金连影子也没见到。麦克多方打听，才知道可以将委员会的判决送到小额法庭执行。这对麦克又是全新的领域，好在他在小额法庭的民事法律援助中心获得了律师义工协助，帮他确定了需要填写的表格，为他讲解了法庭流程，甚至协助他完成了表格的填写。折腾了将近一年，麦克总算从前房东那里收到了赔偿支票。

安省的法律援助Legal Aid Ontario服务类别并不涵盖民事诉讼。有心公益的律师们深知民事诉讼为当事人带来的困惑和精神，财务压力，因此通过Law Help Ontario这一援助项目，为诉讼人解忧：

律师做义工，提供民事案件法律援助：Law help Ontario

除了政府拨款自助的法律援助项目，不小心陷入民事官司的当事人是不是完全孤立无援呢？
虽然律师们的劳动一字千金，但是有心投身公益，为当事人做义工的律师还是有的！Law Help Ontario就是致力于为民事诉讼当事人提供法律建议的民间非营利项目。Law Help Ontario提供的法律服务涵盖三级法庭：小额法庭，安省高院，联邦法庭。


小额法庭：三类服务

第一类：免费法律咨询 （每次30分钟）：多伦多和渥太华的服务中心有律师面对面服务，安省其他区域的居民则可通过电话获得；在见面或电话咨询中，律师将为客户解答案件流程—如何起诉，被诉后如何辩护，在发出诉状前应考虑的因素，在执行判决前应注意的事项；帮助客户解释小额法庭规则；告知客户应使用哪张法庭表格，协助表格的填写；帮助客户评判案件的优势和劣势。

多伦多和渥太华的居民可直接走访下面两家位于小额法庭内的服务中心，寻求帮助：

Toronto: 47 Sheppard Avenue East, Room 305 (on the 3rd floor)

Ottawa: 161 Elgin Street, Room 5027 (on the 5th floor, beside courtroom 52) Monday – Friday, 9:30 am – 4:00 pm.


第二类：当值律师服务：和刑事法家庭的当值律师类似，可在动议听证，调解会议，债务人法庭，或民事庭审当日为客户提供协助 （只限于多伦多和渥太华）

第三类：律师代理客户出席庭审：符合条件的低收入当事人可能获得律师帮忙出庭的服务。这项服务必须在您进行过和解会议，获得开庭日期后方可申请。一旦申请被批准，您将可能获得律师义务协助即将到来的庭审，其涵盖的服务包括：提供法律建议，指出您的优势劣势，协助和解的洽谈，在庭审当日出庭代理。

安省高等法院：免费法律咨询

不能提供上庭代理和当值律师，只提供小额法庭的第一类服务：免费法律咨询，由律师解释诉讼程序和民事法庭规则。这对于中低收入客户已然是巨大的帮助，要知道民事诉讼律师每小时的收费可是动辄数百。多伦多和渥太华的客户可直接到以下服务中心咨询：

Toronto: 393 University Avenue, Suite 110 (behind the elevators)

Ottawa: 161 Elgin Street, Room 5027, 5th floor (beside courtroom 52) Monday – Friday, 9:30 am – 4:00 pm.

首次买房菜鸟：诉讼缠身 濒临破产 只因当年没验房 (Tarion warranty)

小华（Sydney Walters）2004年从一手业主手上，以32万元购入一间2002年落成、位于Hollywood Hill Circle的半独立屋，希望能让全家人享受到城市田园兼备的近郊生活。他承认自己买房时确实菜鸟，认为两年新的房子，能有啥问题？因此没有验房就住了进去。这也就罢了，住进去之后发现房子不对劲，冬天极冷，一个月的取暖费能有400元，一开暖气，房顶上的冰雪刷刷融化成水，顺着墙体漏到屋子里；夏天屋子里如同蒸笼，霉菌繁生，小华一度带着家人在后院的帐篷里过夜。

小华刚开始接到400元的取暖费账单，还继续天真地以为家家都是如此。越住越觉得蹊跷，便开始请各种装修师傅验房人员来查看，左看右看，6年过去了，谁也没说出所以然。直到2011年，小华购房后的6年，一位装修师傅才发现罪魁祸首：原来这房子的屋顶压根没装保温层（insulation).

搬进房子之后，他的家人开始出现健康问题，包括哮喘和严重过敏，专家和医生建议他们搬到其他地方居住。小华如今有家不能回，和老婆儿子以1,000元租住位于一街之外的地库公寓单位。他一边交着房贷，一边付着租房，不胜其苦，担心快要破产。为了不让发霉的房子荒芜，他还常常回去修理草坪，打扫院落。看着邻居们在后院怡然自得乘凉烧烤，小华欲哭无泪。

小华在2012年1月入禀法院，控告旺市政府、建筑商及新屋保险公司Tarion Warranty Corporation，声称三方须为房屋保温层缺失所造成的损失及相关清理费用负责，要求赔偿50万元。

他其后在2013年再次入禀法院，要求上述被告赔偿200万元家居损毁和人身伤害损失。结果被告们没有一个人认账，他们开始了连环诉讼大战：旺市政府起诉了建商，建筑商起诉了市政府，第一任房主，一家装修商，装修商又起诉了保温隔绝层公司。各方都在诉状中称：这不关我的事，如果法庭判决小华获胜，该赔钱的是别人，不是我！建商的老板还曾嘲笑小华：“我倒要等着看法庭怎么判这个案子。一个房子住了5年，您居然就没发现房顶没有保温层？实在可笑，可笑！”

按照城市条例，新房在出售前必须经过市政府的检验批准，保证房屋建筑符合安省的建筑标注法规[Ontario Building Code]. 小华从市政府披露的材料中显示，当年市政的验房人员只说明一楼和二楼装有保温层，却没提到屋顶。

小华在诉状中称，建商没装保温层，属于民事疏忽（negligence），市政的验房师没有注意到这一纰漏而批准了新屋出售，也属疏忽。

经过最近的调解后，对Tarion及保温隔绝层公司的诉讼已经撤销。余下的诉讼陷入胶着状态，控方律师表示，案件将于明年初开审。

根据当时华特斯雇用的承包商的估计，要修好这间霉菌失控滋生多年的房子，或需37万元，比原本房价还贵5万元。近日小华已经收到旺市法律顾问提出的和解建议，表示可以“付订金聘请和支付一名承包商，以完成他家中的室内维修工作……包括安装隔绝恒温保护”。由于案件依然进行，小华表示，不能评论和解建议内容。小华的遭遇至少告诉我们两件事情：

1.买房前一定要验房。

2.新房如有问题，及时寻求Tarion Warranty 保障或赔偿。

所有从建筑商处购买的新房，都受到Tarion Warranty的保护，不过这一保障有时限，也就是说，如果想求偿保障的内容，必须及时填写以下的保险申报表格：

• 30日表格（30-Day Form）：这份表格应在交房之后30天之内提交，该表格包含交房前检查所发现但还未能解决的问题以及交房后新出现的问题。

• 第一年年终表格（Year-End Form）：这份表格在交房后第一年的最后30天内提交，该表格包含至今未解决的问题清单和新出现的问题清单。

• 第二年表格（Second-Year Form）：这份表格可以在交房后第二年的任何时间提交，该表格包括任何交房后前两年保险所涵盖的缺陷以及重大结构缺陷。

以下表格是Tarion概览：

保障内容	入住前	1年内	2年内	7年内
押金保障（只限自拥房屋）	X
推迟交房保障（只限自拥房屋）	X
建材问题、装修材料问题及施工问题		X
未经同意使用替代品，如更换装修材料		X
任何违反安省建筑标准法的问题		X
任何不符合安省建筑标准法，而对人身安全造成威胁的缺陷		X	X
地下室和房屋地基漏水		X	X
由于材料问题所引起的门窗漏水		X	X
由于施工或材料问题所引起的电路、下水管道和供暖系统故障		X	X
由于施工或材料问题所引起的外墙脱落，错位，和变形		X	X
重大结构缺陷		X	X	X

那么，小华家中的霉菌污染，现在是否有可能通过Tarion保险求得赔偿呢？答案是：如今为时已晚，过期不保。不过，如果我们把时钟播回刚刚交房的那年，再来看Tarion能为这栋不走运的房子做些什么。

1.如果房主在第一年内发现房内的霉菌是由于“建筑材料或施工的缺陷”而引起，则可以向Tarion申报损失赔偿；（以此类推，所有一年内保障内容均适用）

2.如果房主在两年内发现霉菌是由于“材料问题引起的门窗漏水”而引起，则也属于Tarion保障的范围。（此类推，所有两年内保障内容均适用）

过了两年的期限，只有“重大结构缺陷”所造成的霉菌才有可能向Tarion申报，比如，由于房屋承重结构缺陷导致地下室裂缝而生出霉菌。

另外还需注意，Tarion只管屋子本身的损失，却不管屋子里的家具，也不负责房主自己装修而造成的损失——这些损失是由房屋保险涵盖的。至于种植大麻，室内植物，加湿器过度所导致的霉菌，也不在Tarion的保障范围之内。

加拿大离婚法的前世今生

七夕当日，在朋友圈刷屏，看到两则新闻，一则来自我钦佩的老师，幸福晒出夫妻20年结婚照，二人穿着结婚当日的白色礼服，礼服的样式早已过气，显然上衣的扣子也是花了一番功夫才系的上。岁月有痕，脸上的知足喜乐却同20年前那张青涩的结婚照没什么两样。他们相识24小时就定下终身，携手赴美读书创业，曾经历过辛苦的异地恋情，先生每周开着破车到太太读书的地方小聚半天，又匆匆分开，奔向各自学习工作的轨迹。一晃数年，二人事业有成；又一晃数年，夫妻自我创业的生意路开启，用心经营，讲课分享理念，乐此不疲。

此刻，当二人重温婚姻誓言的时候，另一则移民故事却介绍道，当今加拿大华人移民离婚率高达60%，或是因为夫妇两地分居太久，一方不甘寂寞，移情别恋；或是因为二人脚步不合拍，事业上出现沟壑，导致感情疏远直至破裂。

刷屏尚未结束，家中长辈也凑热闹发七夕贴，帖中教诲，牛郎织女留给我们的遗产并不是”中国式情人节，而是对婚姻的尊重和坚守。话说牛郎织女育有一儿一女，但因为丈母娘极力反对，儿女年幼的时候就被迫常年分离，一年只在农历七月初七见一次面，但感情从始至终好的不得了，成为后世夫妇白首不离的楷模。

婚姻法溯源

不要说在牛郎织女的年代，就是在加拿大，我们把万年历翻回到1867年，第一步宪法诞生的时代，距离现在148年：那时候，离婚法庭简直就是一桩骇人听闻的事情。所有的离婚官司都需要像今天的法案一样在联邦国会内通过三次投票，再经参议院批准。

加拿大第一任司法部长，约翰.麦当劳说：

“建立离婚法庭很可能让离婚变得廉价并容易。这将大大动摇婚姻关系的稳定。我希望在相当长的一段时间内，这种玩意都别在加拿大出现。”

这不是部长大人的一己之见，而是整个社会的价值观折射。

渐渐地，一些省份根据英国法典的精神设立了省内的离婚法案，根据这些法案，夫妻凭啥能离婚呢？只有两个原因，第一，妻子与人通奸；第二，丈夫以倒行逆施的方式通奸，或对妻子残暴不仁。如果因为妻子出轨离异，妻子根本别想获得任何配偶赡养费。丈夫申请配偶赡养费？那更是闻所未闻的事情。

第一部全国性质的离婚法，直到1968年才由联邦议会通过实施，Divorce Act 1968,到今天连50岁都不到！这部离婚法的推出，确立了一个里程碑式的原则，那就是，除了“通奸，残暴”这样的理由，夫妇分居一年后即可申请离婚，这也就今日通行的”no-fault divorce” (无过失离婚）。

插播笑话：

一个农场主走进家庭法律师办公室，律师问，“有什么需要帮助？”

答：那啥，俺想离个婚。

律师：你有什么法律上的理由（do you have any grounds? 在法律上意为婚姻破裂的理由。ground还有土地之意)

农场主：有啊，俺家140公顷田地。

律师：不是不是，我是想问问你这个案子成立不成立（do you have a case? case, 法律上解释为案件，日常用语中意为箱子)

农场主：箱子咱家没有，不过有一辆约翰牌拖拉机（a case, No, but I have a John Deere)

律师：你没听懂我说啥，我再来问一次，你对你媳妇有怨气？（Do you have a grudge? grudge意为怨恨，读音近似garage车库）

农场主：那是，拖拉机就停车库里。

律师：听着，你有没有官司要打？（Do you have a suit? Suit在法律中意为诉讼案件，在日常用语中指的是西装）

农场主：有，每周天去教堂都穿！

律师：先生，您听好了，您的太太有没有把您打起来？ （Does you wife beat you up or anything? Beat up意为大打出手，农夫将Beat和Up分开理解）
农夫：不用打，我俩人每天早上4点半准时起来下地做活。

律师终于忍不住了：好吧，那您凭啥要离婚？

农夫：俺俩人鸡同鸭讲，从来说不到一块去。

农夫终于说出了律师的心声！

插播完毕。

这个笑话是要告诉大家，现在，”话不投机“可以成为两口子离婚的理由，只要正式分居一年就可以向法庭申请了。这样的规则是什么时候开始实施的呢？仅仅在48年前。

在安省离婚

和往常一样，我们先来看看哪部法律法规管离婚这些事：

联邦立法 Divorce Act 离婚法: 规管离婚，抚养，配偶和子女抚养金议题

省级立法  Family Law Act 家庭法: 规管财产分割和抚养金议题

省级立法  Children’s Law Reform Act, 规管子女抚养议题

离婚官司要到哪个法庭？

安省的一些市县已经有了统一的家庭法专门法庭，处理所有的离婚相关事务。

不过在多伦多市和皮尔区，家庭法官司还要分作两个法庭：

省级法院Ontario Court of Justice:   只处理涉及抚养权和赡养费的案子。

省高等法院Superior Court of Justice: 在省级法院的管辖权之外，处理涉及离婚和财产分割的案子。

离婚需要什么理由（grounds)？

过失理由：

配偶一方对另一方的残暴行为，可以是肉体或精神上的，使得对方无法忍受，不能再生活在一起。

配偶一方出轨 （出轨人本人不能提出离婚申请）

如果离婚申请基于过失，则无需等待一年的分居时间，可以立即向法庭申请。

非过失理由：

分居一年后，可提出离婚申请。多数人会选择这一理由。

分居，并不一定要生活在两个房子里。在多伦多这样房价高得离谱的城市，离得起婚，搬不起家。即使两人分居后还生活在一栋房子里，只要他们符合以下条件，就算分居：

几乎不沟通，不在一起吃饭，不共同参加社交活动。

离婚法鼓励配偶复合：

虽然离婚容易了，婚姻法中还是传承了流传几个世纪的婚姻至上精神。两人尽管闹到离婚的地步，还是可以看看有没有机会和好，离婚法说了：

1. 分居一年的过程中，若夫妻二人以复合为目的再度同居，只要同居天数不超过90天，则不会影响一年的分居期。
2. 律师的责任：每个法律顾问在经手离婚案件时，都要和客户探讨复合的可能，并建议客户参加婚姻劝导。
3. 法官的责任：除非两口子非离不可，再也没有回旋余地，法官在听取离婚官司的证据前，也必须要问问夫妻还有没有复合的可能。只要可能性存在，必须当场休庭，给予配偶和好的机会。

解雇通知和解雇金：多少才算合法?

吉利和马克经历职场7年之痒

吉利和马克是安省一家车行的销售，他们在车行工作7年，都被晋升为部门经理，年薪达20万，其中包括佣金，补贴，奖金和工资。这时候，7年之痒出现了。

年初，雇主拿着两份合同来到吉利和马克面前。

马克的合同上写道：

终止：雇主可以在任何时候终止合同，且不提供任何解雇通知。

吉利的合同略有不同： 解雇前需要给予两周的通知，或在没有通知的情况下，支付两周的薪水作为解雇金。

吉利和马克都自愿签署了这份与雇佣法精神不符的合同。

合同签订的6个月后，吉利和马克双双被解雇。

雇主自知合同条款不妥，因此按照省级《雇佣标准法规》上的“法定通知期”，主动支付给两人6周的解雇金。

如果您遭遇类似吉利或马克的解雇事件，您会拿着解雇金，扭头寻找下一份工作，不再和原雇主纠缠？还是会以“非法解雇”起诉雇主?

既然雇主已经支付了法定的解雇金，将雇主告上法庭是否会收获更多赔偿？

解雇怎样才合法？成文法这样规定：

在解答这个问题之前，我们先来看看合法解雇的两种方式：

1. For cause, 有理由解雇，由于员工的严重过失和不当表现引起，雇主无需给予提前通知或解雇金

1. Without Cause 无理由解雇。雇主需提供合理的提前通知，或者在不予通知的情况下，给予通知期内员工应得的薪水加假日福利，也就是解雇金

在加拿大，多数雇主会按照第二种方式请员工走人。并且，雇主更愿意付给员工一笔解雇金，而不是提前通告----一个知道自己被炒鱿鱼的员工留在岗位上，工作表现想必不会很佳，因此雇主也就给钱了事。

那么什么样的通告期算是合理合法的？您要是查看省级成文法《雇佣标准法案》，会发现里面对通告期做出了界定，不过，下面这个表格，只是法定的最低通告期。如果雇主连这样的通告期都没能满足，那就明摆违法了，员工要告老板非法解雇，那是屡试不爽的。

也就是说，如果吉利和马克的老板真的按照合同条款，不给任何通告或解雇金就炒掉两人，一句话，非法解雇！即使两人自愿签署了合同，其中的解雇条款不符合雇佣标准法，条款无效。

受聘时间	法定通知期
3个月或以下	无
3个月至1年以下	1星期
1年至3年以下	2星期
3年至4年以下	3星期
4年至5年以下	4星期
5年至6年以下	5星期
6年至7年以下	6星期
7年至8年以下	7星期
8年或以上	8星期

备注：本表格来自安省的《雇佣标准法例》（2000年），《雇佣标准法例》为安省大部分雇员提供保障，包括全职、兼职、临时工人及学生。然而，并非所有职业都受这个法例保障。例如，《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业，包括邮政、运输、银行及广播。不适用于受工会保护的雇员。

解雇怎样才合法？案例法这样说：

再有，大家别忘了，我们的案例法体系对成文法做出了另一番诠释。在法官眼里，最低通告期并不适用于所有个案。通过案例法的判决，法庭上还有另外一套通用的标准，用来判断雇主给出的通告期是否合理。这其中的里程碑式案件是1960年的 Bardal v. The Globe and Mail, 本案中确立的4个衡量要素到今天依然适用，被法律界称作Bardal 要素，包括：

1. 员工的年龄
2. 员工在雇主公司工作的时间
3. 雇佣关系的性质（员工的技能和级别）
4. 相似工作机会是否容易获得

除了这4条基本衡量要素，法庭在裁决合法的通告期或解雇金时，还可能考虑：

• 被解雇的员工是由于雇主或猎头的诱导，而辞去本身稳定的职位，加入雇主的公司；
• 雇主对被解雇的员工给出了误导性的不实指控，导致员工被解雇后难以获得新的工作机会；
• 雇主拒绝为员工提供推荐信；
• 员工有残障；
• 员工被解雇时正在怀孕；
• 员工的雇佣合同中含有”不竞争” 条款(non competition, non solicitation)， 致使员工被解雇后的一段时间内无法在相同领域内另寻职位；
• 员工被解雇后，是否努力减少损失（积极寻找新的工作机会）；
• 雇主在解雇时是否有恶劣行为。

一句话，合理合法的解雇期，并不存在固定公式。而是成文法，案例法，具体案情相互作用的结果。衡量多种元素最终的目的，就是要决定员工被解雇后，再就业的难度有多大。

如果雇主或员工单纯认为，根据成文法中的通告期表格就能一下子决定通告期或解雇金，非法解雇的诉讼案就不会层出不穷了，雇佣法的律师们也没饭碗了。

多数非法解雇案件（wrongful dismissal), 不是关于雇主有没有给出”正义的理由“，而是关于”解雇金给的够不够“。

吉利和马克的诉讼案

吉利和马克没有拿着解雇金一走了之，他们把雇主告上了法庭。这个官司一路打到了加拿大最高法院。

高院在判决中的论述，解释了成文法和案例法的精神：

雇主在合同中，明目张胆地试图从法定最低通告期中脱身，这样的企图是否意义重大？

答案是，这绝不是小事一桩。如果雇主可以随随便便在合同中降低法定通告期，甚至野蛮剥夺通告期，而得到的惩罚最多不过是在员工追讨解雇金时，以成文法规定的通告期进行补偿，那不就等于鼓励雇主：把合同中的通告期降到最低，没有才好。如果员工不懂法，懒得追究，雇主可以随意解雇，轻松逃脱法律责任；如果员工懂法，提起诉讼，那最多也就是赔偿一下法定的解雇金。这对员工无疑是不公正的！

况且，雇主本来就占有更多的资源，和员工比起来是”更精明“的一方，法庭认为，雇主理应在雇佣合同中遵守劳动法条款，而不是主动违反。

高等法院认为，吉利和马克不应仅仅享有法定通告期，而是应该以案例法的原则对待此案，给出高于法定最低通告期的裁决。

怀疑自己被非法解雇，您该怎么做？

1. 如果您觉得雇主提供的解雇金不合理，在接受解雇金并放弃诉讼权利前，先获得法律建议；否则可能失去起诉的权利。
2. 立即开始寻找下一份工作，即使之后你起诉了雇主，也需要向法庭证明你努力减少损失。将您投递简历找工的历史做详细的记录，包括发出的电子邮件和申请信。
3. 如果您认为雇主基于您的年龄，性别，宗教信仰或其他个人因素而解雇您，您或许可以向人权委员会投诉，请先咨询律师意见。

试用期新人， 不是“想炒就炒”

经历了毕业季的兴奋和不舍，很多刚刚走出大学校门的职场新人就要迎来试用期终结的欢乐日子，如果你已经签署了长期的雇佣合同，如果你已经拿到了那张代表着正式员工工资的支票，恭喜你！如果你的试用期并不是一番风顺，你心里可能在嘀咕，老板是不是可以随意拍板，毫不费力就把试用期员工炒了鱿鱼？

加拿大的法庭可不这么认为。虽然解雇试用期员工的标准要低于正式员工，案例法还是持续的释放这样的信号：试用期员工应获得公正的对待，应有足够机会向雇主展示自己的能力。如果雇主要在试用期解雇，依然需要提供合理的理由，不能无缘无故将新人扫地出门。

定义“试用期员工”

在讨论解雇的问题之前，咱们得搞清楚一个定义，究竟什么是”试用期员工“？搜索安省的劳工法规[Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41]，并未见到对试用期的定义。但是试用期为什么一般都是3个月呢？这和第54条的规定有关：员工一旦在雇主公司连续工作超过3个月，雇主在解雇员工前，必须给出足够时间的提前通知。

接下来，我们需要从案例法，也就是法庭的判决中寻找答案。 依据案例法，雇主必须在书面或口头的合同中把试用期 （Probation Period）定义得明明白白，并经过雇佣双方的一致同意才算生效。来看看2001年一个小额法庭案例对这个问题的诠释：

原告伊斯顿女士状告被告非法解雇，并获得3个月的工资补偿，而她仅在新雇主的公司做了2个礼拜就被炒了鱿鱼，这到底是怎么回事呢？根源就是一份语焉不详的雇佣合同。

见案例Easton & Wilmslow Properties Corp. [2001] O.J. No. 447 (S.C.)

伊斯顿女士本是CIBC小生意部门的客服代表，在银行工作将近10年。被告公司的老板是伊斯顿女士的客户兼熟人。当被告公司发出招聘出纳的工作启事后，伊斯顿女士很感兴趣，因为被告公司表示，一旦过了试用期，年薪可达到4.5万，比银行客服的薪水高了6000多。在招聘初始，被告公司和伊斯顿女士都信心十足，认为凭借伊斯顿在银行的工作经验，她完全可以胜任这份工作。谁知，工作内容和伊斯顿的期待出入很大，她学习记账软件非常吃力，老出纳花30分钟就搞定的事情，她足足用了5个小时。被告无奈，只好在两周后就通知伊斯顿打包走人。

当伊斯顿将被告公司以“非法解雇”告上法庭后，当初的雇佣合同条款成了断案的关键之一，合同中写道：

年薪：3.2万

试用期：90天

工作内容：令人满意地完成所有的会计和办公室管理职能

试用期后：在成功完成所有工作职能并经管理层审核后，年薪将调整为4.5万。如果未能令人满意地完成工作职责，则要从新协商薪金。

法庭认为，

一桩雇佣关系是否存在“试用期”，这得就事论事，每个案例具体对待。不是雇佣关系一成立，就自然附加了试用期的条款。如果雇主想试试新人的能力，能干则录用，不能干则走人，就必须在雇佣合同中写得清清楚楚。显然，上面的合同中并没有说，如果伊斯顿女士不能让人满意地完成任务，将面临解雇，而只是说，3个月后，干得好则涨工资，干不好呢，工资得重新商量。所以法庭认为，无论是看原告被告当初的意向，还是看合同条款，都没有“90天内干不好就解雇”的条款，合同字面上的“试用期”语焉不详，不是真正意义上的试用期。被告应被看作是“永久雇员”。要解雇永久雇员，应给出时间充足的“提前通告”，考虑到伊斯顿女士的前一份工作相当稳定，法庭认为，伊女士应享有3个月的通告期，在没有通告的情况下，雇主则应给予伊女士3个月的薪水补偿。

雇主对新人的能力判断不准确，在雇佣合同上又草率行事，只好为这种草率买单。

合法解雇试用期员工需要什么理由？

先来说说合法 解雇永久雇员（permanent employee），应满足两种情形之一：

一．雇主有充足理由（Just cause）；

二．雇主给予员工合理的提前通知，以便让他们有足够时间寻找新职位；或者在没有通知的情况下，给予员工相应时间的薪水补偿。

合法解雇试用期员工的标准和永久雇员有所不同，1980年的案例Kirby v. Motor Coach所确认的原则今日依然生效：

1. 即使解雇试用期的员工，雇主也需要给出合理正当的理由；
2. 
   

1. 正当的理由可以是：雇主认为雇员不适合该职位；“不适合suitability”可包括：性格如何，是否合群，是否能满足雇主所期待的工作标准；

1. 雇主依据上述理由解雇员工，必须出于“诚信Good Faith”的基点，而不是其他歧视性或恶意的原因。

在Dang v. North American Tea, Coffee & Herbs Trading Co. 一案中，原告通过职业中介到被告公司担任生产顾问，中介向雇主承诺，如果6个月内对新人不满意而辞退，中介费原封退回。被告公司自以为可以钻空子，就在给原告的Offer中非常模糊地写道：6个月复审，而且就连这用词模糊的Offer上，也并没有原告的签字认可。6个月期间，原告和同事上司相处愉快，凭其出色的表现提升了公司的生产效率，还得到了公司的利润分成。6个月快要结束的两周前，总经理从天而降在原告面前，告诉他：你被解雇了。原告提起上诉后，甚至被告公司的会计也成了原告的证人，在证词中承认，被告为了节省经费特意利用了中介公司的“不满意退钱”条款。可惜，想要占便宜的被告没有做足功课。结果法庭判决，被告需提供给原告3个月的预先通告。或者，想要原告立马走人，就补给人家3个月的工资。

本案中被告明显违反了“Good Faith”诚信原则。

雇主的责任：评估和反馈

既然试用期的目的是评估员工是否适合职位，案例法又规定，雇主有责任在试用期间对员工进行评估，并给予及时的反馈。

在上述的案例中，被告公司不但违反了”诚信”原则，也把“反馈”这个程序抛到了脑后。原告不但没有得到任何来自管理层的负面评价，反而获得了同事们积极的肯定，这让原告觉得，工作一切顺利，自己会在公司长久任职。

与此相反，咱们再来看一个雇主成功开除差劲新人的案例：Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County. 本案中的被告严格遵循了考核新人的程序，分别在3个月和6个月时对原告做出了书面评估，并将评估结果和原告进行了讨论。在评估中，雇主写道，原告对儿童和家庭服务法规缺乏了解，保持记录的能力差，还花很多时间和同事们聊闲天。在6个月的评估过后，雇主告诉原告，再给两个月机会，如果工作依然没有明显改善，一句话，开除。两个月过去了，没看到原告有任何改观，雇主下了最后通牒，并在解雇信中详细阐述了解雇的理由。法庭认为，被告已经给予原告足够的机会证明其能力，最终的解雇合情合理。原告的诉讼被驳回。

本案给雇主的启示：要想在试用期内合理解雇新人，需要提供证据，证实新人不适合职位；同时，还要有证据表明，雇主一旦发现新人的弱点，则要在试用期内对新人提出，并给予其改善的机会。若没有这样的证据，则有风险面临非法解雇的诉讼案。

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