解雇通知和解雇金：多少才算合法?

吉利和马克经历职场7年之痒

吉利和马克是安省一家车行的销售，他们在车行工作7年，都被晋升为部门经理，年薪达20万，其中包括佣金，补贴，奖金和工资。这时候，7年之痒出现了。

年初，雇主拿着两份合同来到吉利和马克面前。

马克的合同上写道：

终止：雇主可以在任何时候终止合同，且不提供任何解雇通知。

吉利的合同略有不同： 解雇前需要给予两周的通知，或在没有通知的情况下，支付两周的薪水作为解雇金。

吉利和马克都自愿签署了这份与雇佣法精神不符的合同。

合同签订的6个月后，吉利和马克双双被解雇。

雇主自知合同条款不妥，因此按照省级《雇佣标准法规》上的“法定通知期”，主动支付给两人6周的解雇金。

如果您遭遇类似吉利或马克的解雇事件，您会拿着解雇金，扭头寻找下一份工作，不再和原雇主纠缠？还是会以“非法解雇”起诉雇主?

既然雇主已经支付了法定的解雇金，将雇主告上法庭是否会收获更多赔偿？

解雇怎样才合法？成文法这样规定：

在解答这个问题之前，我们先来看看合法解雇的两种方式：

1. For cause, 有理由解雇，由于员工的严重过失和不当表现引起，雇主无需给予提前通知或解雇金

1. Without Cause 无理由解雇。雇主需提供合理的提前通知，或者在不予通知的情况下，给予通知期内员工应得的薪水加假日福利，也就是解雇金

在加拿大，多数雇主会按照第二种方式请员工走人。并且，雇主更愿意付给员工一笔解雇金，而不是提前通告----一个知道自己被炒鱿鱼的员工留在岗位上，工作表现想必不会很佳，因此雇主也就给钱了事。

那么什么样的通告期算是合理合法的？您要是查看省级成文法《雇佣标准法案》，会发现里面对通告期做出了界定，不过，下面这个表格，只是法定的最低通告期。如果雇主连这样的通告期都没能满足，那就明摆违法了，员工要告老板非法解雇，那是屡试不爽的。

也就是说，如果吉利和马克的老板真的按照合同条款，不给任何通告或解雇金就炒掉两人，一句话，非法解雇！即使两人自愿签署了合同，其中的解雇条款不符合雇佣标准法，条款无效。

受聘时间	法定通知期
3个月或以下	无
3个月至1年以下	1星期
1年至3年以下	2星期
3年至4年以下	3星期
4年至5年以下	4星期
5年至6年以下	5星期
6年至7年以下	6星期
7年至8年以下	7星期
8年或以上	8星期

备注：本表格来自安省的《雇佣标准法例》（2000年），《雇佣标准法例》为安省大部分雇员提供保障，包括全职、兼职、临时工人及学生。然而，并非所有职业都受这个法例保障。例如，《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业，包括邮政、运输、银行及广播。不适用于受工会保护的雇员。

解雇怎样才合法？案例法这样说：

再有，大家别忘了，我们的案例法体系对成文法做出了另一番诠释。在法官眼里，最低通告期并不适用于所有个案。通过案例法的判决，法庭上还有另外一套通用的标准，用来判断雇主给出的通告期是否合理。这其中的里程碑式案件是1960年的 Bardal v. The Globe and Mail, 本案中确立的4个衡量要素到今天依然适用，被法律界称作Bardal 要素，包括：

1. 员工的年龄
2. 员工在雇主公司工作的时间
3. 雇佣关系的性质（员工的技能和级别）
4. 相似工作机会是否容易获得

除了这4条基本衡量要素，法庭在裁决合法的通告期或解雇金时，还可能考虑：

• 被解雇的员工是由于雇主或猎头的诱导，而辞去本身稳定的职位，加入雇主的公司；
• 雇主对被解雇的员工给出了误导性的不实指控，导致员工被解雇后难以获得新的工作机会；
• 雇主拒绝为员工提供推荐信；
• 员工有残障；
• 员工被解雇时正在怀孕；
• 员工的雇佣合同中含有”不竞争” 条款(non competition, non solicitation)， 致使员工被解雇后的一段时间内无法在相同领域内另寻职位；
• 员工被解雇后，是否努力减少损失（积极寻找新的工作机会）；
• 雇主在解雇时是否有恶劣行为。

一句话，合理合法的解雇期，并不存在固定公式。而是成文法，案例法，具体案情相互作用的结果。衡量多种元素最终的目的，就是要决定员工被解雇后，再就业的难度有多大。

如果雇主或员工单纯认为，根据成文法中的通告期表格就能一下子决定通告期或解雇金，非法解雇的诉讼案就不会层出不穷了，雇佣法的律师们也没饭碗了。

多数非法解雇案件（wrongful dismissal), 不是关于雇主有没有给出”正义的理由“，而是关于”解雇金给的够不够“。

吉利和马克的诉讼案

吉利和马克没有拿着解雇金一走了之，他们把雇主告上了法庭。这个官司一路打到了加拿大最高法院。

高院在判决中的论述，解释了成文法和案例法的精神：

雇主在合同中，明目张胆地试图从法定最低通告期中脱身，这样的企图是否意义重大？

答案是，这绝不是小事一桩。如果雇主可以随随便便在合同中降低法定通告期，甚至野蛮剥夺通告期，而得到的惩罚最多不过是在员工追讨解雇金时，以成文法规定的通告期进行补偿，那不就等于鼓励雇主：把合同中的通告期降到最低，没有才好。如果员工不懂法，懒得追究，雇主可以随意解雇，轻松逃脱法律责任；如果员工懂法，提起诉讼，那最多也就是赔偿一下法定的解雇金。这对员工无疑是不公正的！

况且，雇主本来就占有更多的资源，和员工比起来是”更精明“的一方，法庭认为，雇主理应在雇佣合同中遵守劳动法条款，而不是主动违反。

高等法院认为，吉利和马克不应仅仅享有法定通告期，而是应该以案例法的原则对待此案，给出高于法定最低通告期的裁决。

怀疑自己被非法解雇，您该怎么做？

1. 如果您觉得雇主提供的解雇金不合理，在接受解雇金并放弃诉讼权利前，先获得法律建议；否则可能失去起诉的权利。
2. 立即开始寻找下一份工作，即使之后你起诉了雇主，也需要向法庭证明你努力减少损失。将您投递简历找工的历史做详细的记录，包括发出的电子邮件和申请信。
3. 如果您认为雇主基于您的年龄，性别，宗教信仰或其他个人因素而解雇您，您或许可以向人权委员会投诉，请先咨询律师意见。

试用期新人， 不是“想炒就炒”

经历了毕业季的兴奋和不舍，很多刚刚走出大学校门的职场新人就要迎来试用期终结的欢乐日子，如果你已经签署了长期的雇佣合同，如果你已经拿到了那张代表着正式员工工资的支票，恭喜你！如果你的试用期并不是一番风顺，你心里可能在嘀咕，老板是不是可以随意拍板，毫不费力就把试用期员工炒了鱿鱼？

加拿大的法庭可不这么认为。虽然解雇试用期员工的标准要低于正式员工，案例法还是持续的释放这样的信号：试用期员工应获得公正的对待，应有足够机会向雇主展示自己的能力。如果雇主要在试用期解雇，依然需要提供合理的理由，不能无缘无故将新人扫地出门。

定义“试用期员工”

在讨论解雇的问题之前，咱们得搞清楚一个定义，究竟什么是”试用期员工“？搜索安省的劳工法规[Employment Standards Act, 2000, S.O. 2000, c. 41]，并未见到对试用期的定义。但是试用期为什么一般都是3个月呢？这和第54条的规定有关：员工一旦在雇主公司连续工作超过3个月，雇主在解雇员工前，必须给出足够时间的提前通知。

接下来，我们需要从案例法，也就是法庭的判决中寻找答案。 依据案例法，雇主必须在书面或口头的合同中把试用期 （Probation Period）定义得明明白白，并经过雇佣双方的一致同意才算生效。来看看2001年一个小额法庭案例对这个问题的诠释：

原告伊斯顿女士状告被告非法解雇，并获得3个月的工资补偿，而她仅在新雇主的公司做了2个礼拜就被炒了鱿鱼，这到底是怎么回事呢？根源就是一份语焉不详的雇佣合同。

见案例Easton & Wilmslow Properties Corp. [2001] O.J. No. 447 (S.C.)

伊斯顿女士本是CIBC小生意部门的客服代表，在银行工作将近10年。被告公司的老板是伊斯顿女士的客户兼熟人。当被告公司发出招聘出纳的工作启事后，伊斯顿女士很感兴趣，因为被告公司表示，一旦过了试用期，年薪可达到4.5万，比银行客服的薪水高了6000多。在招聘初始，被告公司和伊斯顿女士都信心十足，认为凭借伊斯顿在银行的工作经验，她完全可以胜任这份工作。谁知，工作内容和伊斯顿的期待出入很大，她学习记账软件非常吃力，老出纳花30分钟就搞定的事情，她足足用了5个小时。被告无奈，只好在两周后就通知伊斯顿打包走人。

当伊斯顿将被告公司以“非法解雇”告上法庭后，当初的雇佣合同条款成了断案的关键之一，合同中写道：

年薪：3.2万

试用期：90天

工作内容：令人满意地完成所有的会计和办公室管理职能

试用期后：在成功完成所有工作职能并经管理层审核后，年薪将调整为4.5万。如果未能令人满意地完成工作职责，则要从新协商薪金。

法庭认为，

一桩雇佣关系是否存在“试用期”，这得就事论事，每个案例具体对待。不是雇佣关系一成立，就自然附加了试用期的条款。如果雇主想试试新人的能力，能干则录用，不能干则走人，就必须在雇佣合同中写得清清楚楚。显然，上面的合同中并没有说，如果伊斯顿女士不能让人满意地完成任务，将面临解雇，而只是说，3个月后，干得好则涨工资，干不好呢，工资得重新商量。所以法庭认为，无论是看原告被告当初的意向，还是看合同条款，都没有“90天内干不好就解雇”的条款，合同字面上的“试用期”语焉不详，不是真正意义上的试用期。被告应被看作是“永久雇员”。要解雇永久雇员，应给出时间充足的“提前通告”，考虑到伊斯顿女士的前一份工作相当稳定，法庭认为，伊女士应享有3个月的通告期，在没有通告的情况下，雇主则应给予伊女士3个月的薪水补偿。

雇主对新人的能力判断不准确，在雇佣合同上又草率行事，只好为这种草率买单。

合法解雇试用期员工需要什么理由？

先来说说合法 解雇永久雇员（permanent employee），应满足两种情形之一：

一．雇主有充足理由（Just cause）；

二．雇主给予员工合理的提前通知，以便让他们有足够时间寻找新职位；或者在没有通知的情况下，给予员工相应时间的薪水补偿。

合法解雇试用期员工的标准和永久雇员有所不同，1980年的案例Kirby v. Motor Coach所确认的原则今日依然生效：

1. 即使解雇试用期的员工，雇主也需要给出合理正当的理由；
2. 
   

1. 正当的理由可以是：雇主认为雇员不适合该职位；“不适合suitability”可包括：性格如何，是否合群，是否能满足雇主所期待的工作标准；

1. 雇主依据上述理由解雇员工，必须出于“诚信Good Faith”的基点，而不是其他歧视性或恶意的原因。

在Dang v. North American Tea, Coffee & Herbs Trading Co. 一案中，原告通过职业中介到被告公司担任生产顾问，中介向雇主承诺，如果6个月内对新人不满意而辞退，中介费原封退回。被告公司自以为可以钻空子，就在给原告的Offer中非常模糊地写道：6个月复审，而且就连这用词模糊的Offer上，也并没有原告的签字认可。6个月期间，原告和同事上司相处愉快，凭其出色的表现提升了公司的生产效率，还得到了公司的利润分成。6个月快要结束的两周前，总经理从天而降在原告面前，告诉他：你被解雇了。原告提起上诉后，甚至被告公司的会计也成了原告的证人，在证词中承认，被告为了节省经费特意利用了中介公司的“不满意退钱”条款。可惜，想要占便宜的被告没有做足功课。结果法庭判决，被告需提供给原告3个月的预先通告。或者，想要原告立马走人，就补给人家3个月的工资。

本案中被告明显违反了“Good Faith”诚信原则。

雇主的责任：评估和反馈

既然试用期的目的是评估员工是否适合职位，案例法又规定，雇主有责任在试用期间对员工进行评估，并给予及时的反馈。

在上述的案例中，被告公司不但违反了”诚信”原则，也把“反馈”这个程序抛到了脑后。原告不但没有得到任何来自管理层的负面评价，反而获得了同事们积极的肯定，这让原告觉得，工作一切顺利，自己会在公司长久任职。

与此相反，咱们再来看一个雇主成功开除差劲新人的案例：Caissie v. Family and Children’s Services of Yarmouth County. 本案中的被告严格遵循了考核新人的程序，分别在3个月和6个月时对原告做出了书面评估，并将评估结果和原告进行了讨论。在评估中，雇主写道，原告对儿童和家庭服务法规缺乏了解，保持记录的能力差，还花很多时间和同事们聊闲天。在6个月的评估过后，雇主告诉原告，再给两个月机会，如果工作依然没有明显改善，一句话，开除。两个月过去了，没看到原告有任何改观，雇主下了最后通牒，并在解雇信中详细阐述了解雇的理由。法庭认为，被告已经给予原告足够的机会证明其能力，最终的解雇合情合理。原告的诉讼被驳回。

本案给雇主的启示：要想在试用期内合理解雇新人，需要提供证据，证实新人不适合职位；同时，还要有证据表明，雇主一旦发现新人的弱点，则要在试用期内对新人提出，并给予其改善的机会。若没有这样的证据，则有风险面临非法解雇的诉讼案。

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